寻找[这个数字],并免费分享更多有关公司治理,员工激励,薪酬制度,绩效激励等内容!私人信息“成就”会向您发送有关领导力和绩效补偿的干视频。
基于职位和绩效设计结构化宽带工资系统的“五套”原则
简介:工资结构理论在实际企业中的应用是设计工资系统的主要困难。本文主要总结了一家公司的“基于职位和绩效的宽带结构工资系统设计”的一些经验。
1.薪酬对基于职位和绩效的宽带结构的重要性
1.职位和表现
作者:基于刁老师的工资制度工作(DCHJX888)涉及对工作规模贡献值的设计考虑,与工人工资相关的工作量,贡献值应通过以下方式确定充分考虑诸如工作职责,专业技能,工作经验的积累,劳动强度,工作环境和劳动力市场劳动力价格等因素。这就需要科学,公正的工作评估系统作为评估工作价值的基础。
绩效是对员工的工作绩效,态度和能力进行评估的结果。基于绩效的是指将绩效评估的结果与工资联系起来,根据评估的结果打开工资差距,并在公司内部形成可以增加和减少的内部激励和保留机制。
2.宽带
宽带是指根据工作角色及其技能要求将职位划分为多个级别,以便灵活地管理员工的发展,绩效和薪酬。宽带工资结构强调,员工绩效和技能的增长决定工资增长,而不是员工晋升决定工资增长。薪资结构具有三个主要特征:一方面,如果员工职位没有提高的空间,那么仍然存在工资增长的空间;相同的薪级表或来自多个职位的相同薪水,另一方面是重叠的宽带结构经理和他的下属可以处于相同的薪级或薪级。宽带结构全面考虑员工的工作价值,绩效和年龄,在宽带支付的情况下,人们既要注意工作报酬又要注意绩效报酬,只要员工不断提高自己的水平即使他们被分配在较低的职位上工作,他们也可以得到较高的薪水,这也适用于获得较高工资的可能性。
2.工资结构的“五句话”原则
1.确定工资结构
公司的薪资结构主要包括三个部分:薪水,奖金(年终奖金和特别奖金)和福利(法定福利和公司的额外社会援助)。年终奖金主要以公司年末的盈余为基础,特别奖金主要由公司专用专项资金提供。薪酬结构主要是指固定薪酬和绩效薪酬。在设计公司的薪资结构时,有必要通过内部问卷调查和薪资结构来设计薪资结构,这些决定是基于对决定薪资的因素(职位,学历/职称,资历,业绩等)的评估。基于职位和绩效的结构薪资体系主要考虑职位和绩效对薪资的影响以及员工个人差异,例如培训/职称,资历/资历等(图1)。2.确定薪金范围,薪级表,薪水等。薪金表,薪级表,薪水等的确定主要基于工作评估的结果,并且工作评估的结果必须紧密结合进入薪酬设计。通过针对各个职位的一系列科学合理的工作评估系统,例如,公司总部根据工作职责和风险义务,对工作知识和技能的要求,工作强度和工作条件,并根据评估结果有序分配。这种安排应考虑到职位之间的可比性,即必须首先区分高,中,基层员工。由于高层职位主要负责决策,中层职位负责执行,基础职位主要负责业务运营,因此它们的职位不可比。用于输入职位的薪水表(请参阅表1)。
在实际操作中,高,中和基本级别可以直接转换为薪水级别。然后是内层,形成各种薪水,根据工作评估级别的排序结果来支付薪水,然后将薪水的每个区域:老师刁(DCHJX888)分为几个级别等等。薪酬水平的数量应取决于公司的规模和工作类型,但没有绝对标准,但如果水平太低,员工将难以晋升和升职。会缺乏激励作用。相反,如果人数过多,则会增加管理难度和成本。
3.固定工资与可变工资的比例
份额主要与固定工资与绩效工资的比率有关。适当的比率必须考虑职级和职类。从等级的角度来看,一般而言,高级别的未决薪酬率高于中级,而中级的未决薪酬率则高于基层。一方面是因为水平越高,承受风险的能力就越大,根据民生的工资理论,工人的收入必须保证他们能够维持正常的生活水平,上层的员工不仅获得收益一定的经验,但是他们也积累了一定的财富,因此他们的收入基本上高于基数的收入,因此,他们的承受风险的能力比基数的能力强,并且基数的承受能力风险很弱,如果基本员工的可变工资收入中所占的比例太高?高级员工的风险会影响员工的工作情绪,而无助于提高员工的积极性。由于风险从上到下逐渐降低,因此风险收入的比例也应逐渐降低,以便确定工资。该比例必须分为等级,并确定适当的比例。从专业团体的角度来看,比率是:管理和市场营销人员之间的可变工资高于技术和运营部门,因为管理和市场营销人员,特别是高管和市场营销人员,与风险之间的相关性更高。您的决策能力和市场开发能力直接关系到公司的风险,只有通过提高浮动比率才能更好地激发他们的主观能动性并避免对公司的某些风险。技术和运营员工更多是标准化的操作和实际工作,主要是基于员工的经验,相对而言,风险较低,浮动比率应较低。
4.固定值
(1)固定工资总工资可以通过两种方式确定:一种方法是根据应计收入率确定总工资,该方法适用于数量相对固定且销售稳定的公司,即总工资与销售额之比为相对稳定。公司:另一种方法是根据当地市场的工资水平和行业确定的工资水平,结合集团的实际运营状况和偿付能力来确定集团的工资水平。对于处于快速发展阶段的公司或操作条件不稳定的情况,此方法更合适。
希望采用新工资制度以更好地采用新制度的公司通常会在新制度实施的第一年提高总体工资,并提高大多数员工的工资,以应对计划实施的阻力。
(2)确定每个薪级表的最大值,最小值和平均值处理同一薪级表中员工收入的历史数据,找出每个薪级表中的最高,最低和平均收入,根据薪级表的平均值,确定公司职位的薪级(图2)如果水平线高于市场水平,则表示公司的工资水平具有竞争力,否则公司将缺乏竞争力,要提高水平,应提高低于市场工资水平的工作的工资。
5.定薪点
(1)创建岗位薪水表
首先,确定工作的工资水平,并通过整合公司工资和市场工资来确定合适的工资水平。为了使薪资体系更具执行力,公司关键职位的薪水水平必须基于仅涨不跌的原则。其次,确定每个薪级表的起薪点和最高薪点。确定这两个值时,请考虑薪级表的薪水范围,薪级表之间的重叠程度以及最大值和最大值,假设薪点系数为1元/点,则每个职位对应的薪水水平即为薪点低于薪水水平的职位。首先,根据工资水平和工资范围,根据以下公式确定工资范围:
计算相应薪级表的薪点积分间隔。假设下限是起薪点,上限是最高薪点,薪级表可能重叠也可能不重叠,并形成以下三种模式:
公司采用哪种模型取决于公司的实际情况。如果公司的就业水平对公司的贡献存在显着差异,则公司可以根据差异程度采用模式1或模式3,但是这两种模式鼓励员工积极晋升至更高职位,从而从宽带补偿的重要性出发,可能会导致员工流失,为了有效地发挥宽带补偿系统的作用,公司应该模糊级别差异,但是作者:刁老师(DCHJX888)不能完全规模和就业水平对公司的相对贡献决定了每个层次之间的重叠程度。
然后确定薪酬水平之间的重叠程度。根据图4和公式(3)计算,然后针对每个薪级表适当调整起始薪水和最高薪水。
最后,考虑到从历史数据中确定的每个薪级的最大值和最小值,并根据薪级表内算术差的原理和之间的递增差来适当地调整起始工资点和最高工资点。从下到上的薪级表然后确定每个薪级的薪水点数。通过有效地处理历史数据,我们获得了工资点表。工作绩效的薪水点基于相应职位的薪水点。(见表2)
(2)工资的试算
①计算固定工资总额与可变工资总额的比率
假设工资点系数为= 1元/点,因此固定内容为:浮动内容=(X + Y + Z)* ????1:(X + 2 / 3Y + 3 / 7Z)* 1 = M:N从中我们可以得到:总固定含量=总含量* M / M. + N总性能含量=总含量-总固体含量
②实际工资点系数的计算。实际固定工资点系数=总固定工资/固定工资点总数(4)绩效点总数= ∑绩效点基本值*个人绩效评价系数(5)实际绩效点系数=绩效工资总额/绩效工资总额(6)因此,个人工资=固定工资*实际固定工资点系数+绩效工资*实际绩效工资点系数(7)
3.工资调整
1.调整总体工资水平
总工资的调整,总工资的应计比率的增减,公司员工的工资水平的调整。此时,只要雇员的固定工资与变动工资的比率保持不变,则可以根据公式(4)(6)计算实际工资点系数。总工资的增加或减少会增加薪点系数,因此员工的总收入会增加或减少。工资的一般调整通常是由于价格指数,公司发展阶段,公司策略的变化以及薪酬策略的变化等因素引起的,这些变化会导致公司增加或减少工资拨备率,从而提高总体工资水平。工资水平?增加或减少。
2.定制
(1)评价结果的调整
员工的工作表现也会影响他们的薪水。根据绩效考核结果,对员工的工资进行相应调整。经过连续两年的绩效评估,排名前20%的员工的薪水已提升,而排名后20%的员工的薪水已降低。这为员工提供了在职位保持不变的情况下增加薪资的空间,并将绩效评估结果与薪水相关联,以使员工保持积极的变化。
(2)适应资格变更
公司内部任职资格的变化会影响员工的薪水,例如,由于公司早期缺少具有学士学位的人才,因此降低了雇员的学历资格。可能会获得更高的薪水,但是随着公司的发展,拥有学士学位或更高学历的员工人数将会增加。公司将考虑调整学历工资,这将导致个人员工工资的变化。
(3)调整固定工资和变动工资比率的变化
固定比率和可变比率确定了员工收入的风险,即与业务影响的接近程度。在确定了特定职业雇员的固定工资与变动工资的比率后,该比率通常保持稳定。但是,在某些情况下,可以并且应该调整该比率。例如,如果工作的性质发生了较大变化或由于公司业务策略的变化,它将改变工作或工作类别的工作与公司的总体业务结果之间的关系,等等。固定和可变工资,可以改变每个职位和工作的性质。以更加科学和合理的方式反映职业类别及其与业务运营的关系。
(4)调整后值变动
随着公司的发展,某些职位对公司的贡献增加了,某些职位对公司的贡献减少了,这时,应该进行工作评估以将职位的薪水点调整为已变动的职位工作价值。这样可以确保薪资制度科学地反映现有职位对公司的贡献,反映职位的真实价值和员工可以确保的内部收入公平性。
分享是一种美德。我希望每一篇文章都能给大家带来启发和帮助。我也期待着您的发表,谢谢!